Hoe vind je personeel in de mode anno 2026? Tips van een recruiter

Goed modepersoneel vinden is in 2026 meer dan een vacature online zetten en wachten op reacties. De arbeidsmarkt is veranderd, kandidaten zijn kritischer en binnen de modebranche is de juiste combinatie van ervaring, commerciële skills en gevoel voor het merk belangrijker dan ooit.

Maar hoe zorg je er als fashionbedrijf voor dat je de juiste mensen bereikt én overtuigt? We vroegen het aan een recruiter uit de modebranche en verzamelden de belangrijkste tips.

Een van de grootste fouten die werkgevers maken? Pas gaan zoeken wanneer iemand al is vertrokken.

In een krappe arbeidsmarkt werkt recruitment steeds meer als relatiebeheer. Ken de mensen die interessant kunnen zijn voor jouw organisatie, ook als ze vandaag nog niet actief op zoek zijn.

Recruitertip: bouw een talentpool op. Houd contact met goede kandidaten die je eerder hebt gesproken, interessante professionals die je via LinkedIn tegenkomt en mensen die je tijdens events of netwerkbijeenkomsten ontmoet.

Een kandidaat die vandaag niet beschikbaar is, kan over zes maanden precies de persoon zijn die je zoekt.

Een goed salaris is belangrijk, maar het is allang niet meer het enige criterium.

Modeprofessionals willen weten: waar kom ik terecht? Met wie ga ik werken? Waar staat dit merk voor? Wat kan ik leren? En hoe ziet mijn toekomst eruit?

Vertel daarom in een vacature niet alleen wat je van iemand verwacht, maar vooral ook wat je te bieden hebt.

Denk aan:

• ontwikkelmogelijkheden;
• flexibiliteit;
• een prettige bedrijfscultuur;
• verantwoordelijkheid en doorgroeimogelijkheden;
• korting of andere fashion-gerelateerde voordelen;
• de identiteit en ambitie van het merk.

Maak van je vacature geen functieomschrijving, maar een uitnodiging.

Veel vacatures in de mode lijken nog steeds op elkaar. “Je bent commercieel, enthousiast, flexibel en hebt affiniteit met fashion.”

Dat zegt eigenlijk weinig.

Een kandidaat wil weten hoe een werkdag eruitziet en wat de functie écht inhoudt. Geef daarom concrete voorbeelden.

In plaats van:

“Je bent verantwoordelijk voor het onderhouden van klantrelaties.”

Kun je bijvoorbeeld schrijven:

“Je spreekt dagelijks met retailers, denkt mee over collecties en bouwt actief aan langdurige samenwerkingen.”

Dat geeft direct een veel beter beeld.

Een cv vertelt wat iemand heeft gedaan. Het vertelt niet altijd wat iemand kan worden.

Zeker binnen de mode zijn persoonlijkheid, commerciële drive, creativiteit en gevoel voor het product minstens zo belangrijk. Een kandidaat die niet aan iedere functie-eis voldoet, kan in de praktijk juist uitstekend passen bij jouw organisatie.

Recruitertip: bepaal vooraf welke drie eigenschappen écht essentieel zijn voor de functie. Maak de overige eisen bespreekbaar.

Zo voorkom je dat je goede kandidaten uitsluit omdat ze niet in een perfect vacatureprofiel passen.

LinkedIn is in 2026 een belangrijk recruitmentkanaal, maar recruitment draait uiteindelijk om contact.

Benader kandidaten persoonlijk. Een standaardbericht dat naar tientallen mensen wordt gestuurd, valt snel door de mand.

Laat zien dat je hun profiel daadwerkelijk hebt bekeken. Waarom denk je dat deze persoon interessant is voor de functie? Wat maakt jouw bedrijf relevant voor hem of haar?

En vergeet de offline wereld niet. Denk aan:

• fashion events;
• vakbeurzen;
• opleidingen en fashion schools;
• netwerkbijeenkomsten;
• brancheverenigingen;
• aanbevelingen vanuit je eigen medewerkers.

De beste kandidaat zit lang niet altijd actief naar vacatures te zoeken.

Een goede kandidaat heeft vaak meerdere opties. Als een sollicitatieproces weken duurt, is de kans groot dat iemand inmiddels ergens anders heeft getekend.

Zorg daarom voor een duidelijk proces:

Sollicitatie → snelle reactie → kennismaking → inhoudelijk gesprek → duidelijk aanbod.

Laat kandidaten weten waar ze aan toe zijn en houd ze tussentijds op de hoogte.

Een snelle afwijzing is bovendien beter dan wekenlang niets horen.

Wie kan er beter vertellen waarom het leuk is om bij jouw organisatie te werken dan je eigen medewerkers?

Employee referrals worden daarom steeds belangrijker. Vraag medewerkers actief om interessante professionals uit hun netwerk aan te dragen.

Maar maak het ook zichtbaar op social media. Laat zien wie er bij jullie werken, hoe een werkdag eruitziet en welke projecten spelen.

Mensen solliciteren niet alleen op een merk. Ze solliciteren op de mensen achter het merk.

De perfecte kandidaat heeft misschien niet precies de achtergrond die je oorspronkelijk voor ogen had.

Een commerciële professional uit een andere branche kan bijvoorbeeld uitstekende vaardigheden meebrengen voor een fashion salesfunctie. Een ervaren retailmedewerker kan doorgroeien naar een hoofdkantoorfunctie. En iemand met veel digitale kennis kan waardevol zijn in een traditionele fashionorganisatie.

Kijk daarom naar overdraagbare vaardigheden in plaats van alleen naar functietitels en jaren ervaring.

Soms heb je simpelweg niet de tijd om wekenlang zelf te zoeken.

Een gespecialiseerde fashion recruiter kent de markt, weet welke profielen beschikbaar zijn en beschikt vaak over een netwerk van professionals die niet actief solliciteren.

Dat kan vooral interessant zijn voor specialistische functies, managementposities of vacatures die moeilijk zelf in te vullen zijn.

Een recruiter voegt daarbij niet alleen kandidaten toe aan je proces, maar kan ook adviseren over het functieprofiel, de arbeidsmarkt en de positionering van de vacature.

Vraag jezelf af: Waarom zou een goede fashion professional vandaag voor ons kiezen?

Als je daar een overtuigend antwoord op hebt, wordt recruitment een stuk eenvoudiger.

Want personeel vinden in de mode anno 2026 draait uiteindelijk niet om zoveel mogelijk cv’s ontvangen. Het draait om zichtbaarheid, snelheid, een sterk werkgeversverhaal en het opbouwen van echte relaties met talent.

En misschien wel de belangrijkste les: wacht niet op de perfecte kandidaat. Zorg dat de perfecte kandidaat jou weet te vinden.